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Est-ce que l'IA va faire gagner du temps en recrutement ?

C’est la question qui a animé une session de formation Inter organisée à Montpellier, réunissant dirigeants et professionnels RH autour du thème :
« IA en entreprise : quel impact sur l’organisation et les ressources humaines ? »
Pour explorer le sujet, les participants ont imaginé collectivement un processus de recrutement assisté par intelligence artificielle. Résultat : une mise en scène à la fois ludique et révélatrice.

 

Recruteur : Pour améliorer l’attractivité de mes offres, je vais m’appuyer sur l’IA pour rédiger des annonces percutantes, mieux ciblées, et optimisées pour les moteurs de recherche. Résultat : plus de visibilité, plus de candidatures… et surtout, plus de candidatures pertinentes !

Candidat : De mon côté, je vais utiliser l’IA générative pour renforcer mon CV, adapter ma lettre de motivation à l’offre, et mettre en valeur mes expériences de manière impactante. Objectif : passer les premiers filtres.

Recruteur : Justement, parlons des filtres. Grâce à un outil d’IA, je peux trier automatiquement les candidatures, identifier les profils les plus adaptés à l’offre, et même repérer des talents “cachés” dont les compétences transversales pourraient m’échapper à première vue.

Candidat : Chic, un entretien est proposé ! Vite, je consulte un assistant IA pour me préparer aux questions types, simuler l’échange, et affiner mes réponses en fonction du poste.

Recruteur : Pour structurer l’entretien, je demande à l’IA de générer une trame de questions sur mesure, selon le poste, les soft skills recherchés et les informations tirées du CV. L’objectif ? Être plus pertinent, ne rien oublier, et éviter les biais inconscients.

Tout semble fluide, optimisé, rapide. L’IA apparaît ici comme une alliée à chaque étape du processus, tant pour le candidat que pour le recruteur.
Mais cette fluidité est-elle synonyme d’efficacité réelle ?

 

Gagner du temps, oui… mais pour en faire quoi ?

L’IA promet de faire gagner du temps. Elle automatise, trie, reformule, synthétise.
Mais ce temps gagné a-t-il du sens si le cœur du recrutement – la rencontre humaine – est bâclé ou sous-estimé ?

L’entretien reste un moment-clé. C’est là que se joue l’alchimie (ou non) entre deux personnes :

+ D’un côté, un besoin exprimé, parfois flou ou évolutif.

+ De l’autre, un projet professionnel, des attentes, une personnalité.

C’est aussi le moment où l’on perçoit ce que ni le CV, ni l’algorithme ne peuvent totalement capter : l’authenticité, la posture, la curiosité, l’intelligence relationnelle.

Vers un recrutement hybride ?

Loin de remplacer l’humain, l’IA semble plutôt redéfinir son rôle. Elle permet aux recruteurs de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée :

  • approfondir les échanges,

  • détecter les signaux faibles,

  • construire une relation,

  • soigner l’expérience candidat.

Et pour les candidats, l’IA devient un outil d'amélioration, pour mieux se présenter et postuler plus sereinement.

 

Alors, verdict ?

Oui, l’IA fait gagner du temps.
Mais elle nous oblige aussi à réfléchir à ce que l’on veut faire de ce temps libéré.
Peut-être qu’au fond, la bonne question n’est pas « Est-ce que l’IA va faire gagner du temps ? », mais plutôt :
« Comment allons-nous utiliser ce temps pour mieux recruter ? »

Et vous, qu’en pensez-vous ?
L’intelligence artificielle vous fait-elle gagner du temps... ou vous en fait-elle perdre ailleurs ?

un CV n'est pas un candidat, en recrutement !

Vous connaissez tous la définition du recrutement, ou du moins le sens de cette activité.

Recruter, c'est embaucher une personne dans une organisation.
Et tout l'art du recrutement est de trouver cette au bon moment (celui où on a un besoin) et au bon prix (celui que la structure est prête à payer)

C'est dans le cadre de cette optimisation du process de recrutement qu'est née l'offre d'emploi qui synthétise la présentation de l'employeur, de la mission et des attendus en terme de profil candidat.

Avant les années 2000, les entreprises publiaient leurs offres écrites et les candidats postulaient en envoyant leur candidature écrite (CV et Lettre de motivation). Le CV décrivait le parcours professionnel du candidat et sa lettre de motivation, les raisons de son acte de candidature.

Depuis les années 2010, la raréfaction des actifs sur le marché du travail (la pyramide des âges et le baby-boom donnent des chiffres très explicites) a conduit les recruteurs à aller au devant des candidats en les chassant. Le réseau Internet a permis d'accéder à des millions de CV numériques décrivant des parcours professionnels de candidats. Le recruteur peut donc trouver beaucoup plus rapidement le bon profil qui répondrait à son besoin.

Mais entre le candidat à un poste et un candidat approché, la motivation à être engagé les sépare.

Le recruteur a un bon CV mais pas un candidat à son poste. Il va donc devoir lui "vendre" le poste comme étant une belle opportunité pour sa carrière. Le rapport de force est inversé et le candidat pourra exiger des avantages pour s'engager.

Acheter un CV qualifié semble un investissement risqué tant que vous ne saurez pas si vos conditions d'emploi peuvent satisfaire le non-candidat.

Nous avons donc 2 types de recruteurs, ceux qui traitent et évaluent des candidats et ceux qui vendent des opportunités à des bons CV ! Les pêcheurs et les chasseurs !

Les spécificités de ces 2 approches sont bien connues de ceux qui se sont cassés les dents à entrer en contact avec des CV ou n'ont récolté que des exigences incommensurables avec leur proposition, mettant fin au processus de recrutement par approche.

Vous distinguez maintenant le CV que les intermédiaires de l'emploi vont essayer de vous vendre du candidat qui a postulé à votre offre.
Le candidat a fait le premier pas pour s'engager à travailler avec vous.

En terme d'efficacité du recruteur, échanger avec des candidats est plus productif que de multiplier les tentatives de contact avec des CV !

 

Le miroir aux alouettes de l'image Employeur

L’Image Employeur, Ce n’est pas de la comm !

L’image employeur, la terminologie récurrente de la communication RH ou recrutement, est le saint graal pour les RH.

 

Sauf qu’avoir une bonne image ne se décrète pas ou ne s’achète pas.

C’est pourtant l’argument principal utilisé par tous les consultants souhaitant vous accompagner sur les médias sociaux pour développer votre image employeur !

 

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Peut-on recruter avec / sur Facebook ? Et si oui, comment ?

Peut-on recruter avec Facebook ?

Une question qui revient régulièrement dans nos échanges avec nos clients Recruteur et utilisateur de la solution Recrutor.

 

Voici une réponse étayée générale et non personnalisée à chaque recruteur.



Avec 2,7 Milliards d'utilisateurs, 35 millions en France dont 22 millions d’utilisateurs actifs  (chiffre 2021) chaque jour, Facebook est le média de masse par excellence. C’est donc statistiquement parlant, l’endroit où vous avez le plus de probabilité de trouver votre futur collaborateur ou candidat à recruter. 

C’est donc impensable de se priver de ce canal de recrutement. En plus, derrière cette grande quantité d'utilisateurs, l’éventail des profils type du réseau social est très large et correspond plutôt aux actifs, depuis que les ados et les plus jeunes le délaissent.

 

Deuxième raison, et non des moindres, publier avec un compte sur Facebook est gratuit. Certes l’offre de service de ce réseau évolue dans le temps, mais il reste dans le modèle freemium. Une partie des services est gratuite. Si votre usage devient plus régulier, vous serez peut-être prêt à payer pour des services de communication recrutement vous facilitant la vie.

En 2018, Facebook s’est lancé sur le marché du recrutement et proposait systématiquement de faire des publications catégorisées en “offres d’emploi” lors de vos posts. Même si ce service d’agrégation (Facebook Jobs) a été abandonné depuis, de nombreux chargés de recrutement continuent de partager leurs offres d’emploi sur leur page et dans des groupes. Et les candidats ont pris leurs habitudes de recherche d’opportunités sur ce réseau..

 

Le premier inconvénient pour le recruteur habitué à recruter sur CV est que ce réseau impose un dialogue avec le potentiel candidat. En effet, même avec un bon post  détaillant votre offre d’emploi, votre recherche de profil, et les modalités de réponse par mail à tel courriel, il arrive fréquemment que la personne intéressée vous envoie un message via Messenger avec une question. Il faudra donc répondre individuellement à chaque demande, pour, parfois, des candidatures non ciblées ou exotiques. Ce qui peut être chronophage.

 

D’ailleurs, Facebook s’est servi des offres d’emploi pour inciter ses utilisateurs à renseigner leur parcours professionnel (formations et expériences) et ainsi améliorer son profilage des individus. Les questions Où avez-vous étudié ? Où travaillez vous en ce moment ? sont apparues pendant longtemps dans les fils des internautes.

Mais, Facebook reste une Cvthèque nettement moins bien qualifiée que celle des jobboards ou d’un Linkedin. Il est destiné à attirer des contacts plutôt qu’à chercher le bon profil qualifié en fonction de vos critères de recherche.

 

Ok, vous êtes convaincu que l’on peut recruter avec Facebook ! Mais comment recruter avec Facebook ?

 

Publier sur sa page Entreprise, sans abonné cela aura peu d’impact !

Partager dans des groupes, encore faut-il avoir identifier des groupes ciblés et pertinents, des groupes actifs !

Sinon vous serez condamné à faire une publicité payante pour espérer toucher votre audience cible.

 

D’ailleurs avec les critères de ciblages proposé,  le sexe, l’age, le lieu de résidence, cela va être dur de respecter la législation française sur la discrimination !

Il faut donc se poser pour définir une stratégie en fonction de son secteur d'activité, des profils que l'on recrute le plus et des candidats cibles. Cela sera nécessaire pour mettre en adéquation moyens à engager et indicateurs de mesure d'efficacité, voire d'efficience.

Notre conclusion ?

Le potentiel de diffusion est énorme. Mais il faut connaître les bonnes règles de communication sur ce réseau pour réussir à ce que la viralité d’un bon post partagé vaille tout l’or du monde !!

 

Si vous voulez approfondir le sujet, nous pouvons vous accompagner pour définir une stratégie de recrutement et de sourcing sur le Réseau Facebook, voire vous épauler dans l’optimisation de vos budgets publicitaires.

 

Article rédigé par Philippe SOUSSAN pour Recrutor.

Votre avis, employeurs ?

L'année 2015 aura incontestablement marqué un tournant dans la communication Recrutement des entreprises.

Les Sites Emploi s'essoufflent car le marché du travail se bipolarise. D'un côté, toujours plus de chômeurs, mais moins d'offres d'emploi et de postes salariés disponibles. Et de l'autre, des profils pointus, de plus en recherchés, mais insuffisant en nombre pour couvrir les besoins des entreprises.

Alors la concurrence s'exacerbe entre employeurs, sur fond de guerre des talents et de course à l'attractivité.

 

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